1.Cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ NLĐ với tỷ lệ dân số và vấn đề đặt ra với GDPL cho NLĐ
Xem xét LLLĐ trong trong 2 năm (2016; 2017) của Tổng cục Thống kê 2018 đã chỉ ra, dân số tăng nhưng LLLĐ giảm là một trong những nhân tố bất lợi đối với phát triển kinh tế, vì mỗi người dân từ trẻ em đến người già đều là người tiêu dùng, nhưng không phải ai cũng có khả năng lao động tạo ra thu nhập. Khả năng này chỉ gắn với những lứa tuổi nhất định, và một cách tương đối được quy ước từ 15 tuổi đến 64 tuổi. Và những người trong nhóm tuổi này mới quyết định đến sự phát triển của mỗi quốc gia. Bởi chỉ có họ mới có khả năng lao động tạo ra sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ cho xã hội.
Với cơ cấu về độ tuổi, số lượng NLĐ như trên, GDPL cho NLĐ đặt trước vấn đề về áp lực triển khai các hoạt động GDPL. Việc GDPL cho NLĐ cần được triển khai theo kế hoạch, chương trình, Đề án trong đó phân định các nhóm giải pháp với hình thức, phương pháp, nội dung GDPL phù hợp với từng nhóm NLĐ theo độ tuổi khác nhau. Nguyên tắc của GDPL được triển khai phù hợp với từng đối tượng; mỗi lứa tuổi NLĐ sẽ có đặc điểm về nhận thức, ý thức, tâm sinh lý, thói quen, trải nghiệm cuộc sống khác nhau điều này đặt ra cho công tác GDPL phải triển khai các nhóm giải pháp, hoạt động GDPL phù hợp với từng nhóm NLĐ.
Nội dung GDPL triển khai nhóm NLĐ ở độ tuổi thanh niên thì GDPL cần bổ sung thêm những nội dung NLĐ ở độ tuổi này quan tâm như các nhóm vấn đề về điều kiện kết hôn, các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của vợ chồng con cái, phân chia tài sản, các quy định liên quan đến đất đai, giải quyết tranh chấp đất đai, bồi thường, hợp đồng dân sự, nghĩa vụ quân sự, trình tự thủ tục về thành lập doanh nghiệp nhỏ và vừa, hộ kinh doanh...
Các hình thức GDPL, phương pháp GDPL luôn phải phù hợp với từng nhóm đối tượng đó là nguyên tắc của GDPL. Với từng nhóm đối tượng NLĐ với những độ tuổi khác nhau, cần lựa chọn các hình thức khác nhau đảm bảo tính phù hợp, hiệu quả. Đối với nhóm NLĐ ở độ tuổi thanh niên họ sẽ thích được GDPL thông qua việc ứng dụng CNTT trong công tác này như tiếp cận pháp luật trên internet, Cổng/trang thông tin, website, mạng xã hội (facebook, zalo...), phương tiện thông tin đại chúng...
2.Giáo dục pháp luật phù hợp với cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực chuyên môn, địa bàn làm việc của NLĐ
Trong tổng lao động đang làm việc năm 2017, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm khoảng 40,3% (năm 2016 là 41,9%); khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 25,7% (năm 2016 là 24,7%); khu vực dịch vụ chiếm 34,0% (năm 2016 là 33,4%). Tại khu vực đô thị LLLĐ này chiếm 31,9% (năm 2016 là 31,7%); khu vực nông thôn chiếm 68,1% (năm 2016 là 68,3%) (Tổng cục Thống kê, 2018). Điều quan tâm hơn, có đến 78,5% lao động cả nước không có trình độ chuyên môn kỹ thuật (năm 2016 là 79,4%); mặt khác LLLĐ này phân bổ không đồng đều giữa các vùng và tiểu vùng kinh tế - xã hội của cả nước [01].
Với đặc điểm cơ cấu của NLĐ như trên, sự khác nhau bởi lứa tuổi, nhóm ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, trình độ chuyên môn, nhận thức, ý thức về pháp luật... để thực hiện GDPL hiệu quả cần lựa chọn nội dung, hình thức phù hợp với từng nhóm đối tượng theo các lĩnh vực ngành nghề khác nhau; đồng thời, cần có thể chế, cơ chế, các điều đảm bảo cụ thể, đặc thù trong việc GDPL cho đối tượng này. Đối với mỗi ngành nghề sẽ có đặc thù riêng về thời gian, điều kiện làm việc của NLĐ, vì vậy, nội dung và hình thức GDPL phải được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng. Nếu như NLĐ trong làm trong lĩnh vực thủy sản làm việc theo ca kíp và nội dung họ quan tâm ngoài quy định pháp luật chung sẽ quan tâm nhiều hơn đến các quy định về xuất nhập khẩu, quy định pháp luật về hỗ trợ cho ngành nghề đặc thù, các hiệp định thương mại tự do... thì những NLĐ trong doanh nghiệp về lâm nghiệp, nông nghiệp họ sẽ quan tâm hơn tới các quy định pháp luật về vay vốn xóa đói giảm nghèo, chuyển đổi quyền sử dụng đất, bồi thường đất đai, luật lâm nghiệp, luật bảo vệ môi trường...
Đối với NLĐ khu vực đô thị, môi trường làm việc và cuộc sống sinh hoạt bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ngoại cảnh, chính vì vậy hình thức GDPL cho nhóm NLĐ ở khu vực đô thị cũng cần đa dạng và phù hợp hơn. Nếu như NLĐ ở đô thị thì hình thức GDPL sẽ tập trung trên internet, cổng/trang thông tin điện tử, mạng xã hội, phương tiện thông tin đại chúng, tư vấn pháp luật, sổ tay, tờ gấp pháp luật, đối thoại ba bên NSDLĐ, NLĐ, cán bộ công đoàn... riêng đối với nhóm lao động ở khu vực nông thôn, các hình thức GDPL sẽ tập trung hơn về hình thức sinh hoạt câu lạc bộ pháp luật, tuyên truyền miệng, loa truyền thanh cơ sở, loa truyền thanh trong doanh nghiệp, thi tìm hiểu pháp luật, lồng ghép GDPL trong các sinh hoạt cộng đồng, văn hóa, văn nghệ...
3. Đặc điểm về điều kiện làm việc của người lao động
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hóa xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của NLĐ và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất [02].
Với điều kiện của NLĐ làm việc trong môi trường với các đặc điểm về các yếu tố gắn với kỹ thuật, tổ chức lao động như máy, thiết bị, công cụ, nhà xưởng, năng lượng, nguyên nhiên vật liệu. Đồng thời, gắn với các yếu tố tự nhiên có liên quan đến nơi làm việc, các yếu tố kinh tế, xã hội, chế độ thưởng phạt, sự hài lòng với công việc...; gắn với tính chất của quá trình lao động: lao động thể lực hay trí óc, lao động thủ công, cơ giới, tự động... và các yếu tố về tổ chức bố trí lao động: bố trí vị trí lao động, phương pháp hoạt động, thao tác, chế độ lao động nghỉ ngơi, chế độ ca kíp, thời gian lao động... Như vậy, những đặc điểm này về điều kiện môi trường của NLĐ gắn với đặc thù, đặc điểm của NLĐ không giống như các đối tượng khác. Điều đó có sự khác biệt với môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức... chính vì vậy, nội dung, hình thức, phương pháp, công cụ hỗ trợ GDPL cho NLĐ sẽ có nhiều khác biệt so với đối tượng khác.
4. Đặc điểm về mối quan hệ ba bên trong làm việc tại doanh nghiệp của người lao động
Quan hệ lao động là quan hệ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ.
Theo BLLĐ, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. QHLĐ trong các nước có nền kinh tế thị trường có những đặc trưng cơ bản.
Thứ nhất, QHLĐ là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội; vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn; vừa bình đẳng
Thứ hai, Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại khá lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cho nên nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau. Nhất là nhận thức của NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trò, trách nhiệm của mình về QHLĐ trong cơ chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ còn hạn chế
Thứ ba, QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào tương quan cung cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động. Ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao động, sự mất cân đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động, đã tác động không nhỏ đến QHLĐ. Như vậy NLĐ luôn luôn ở vai trò vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong việc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.
Thứ tư, thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước. Mặc dù mô hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế QHLĐ có một số điểm khác với nguyên tắc thị trường, nhất là về thiết chế đại diện NSDLĐ và NLĐ.
Như vậy, NLĐ luôn trong mối quan hệ ba bên với NSDLĐ và cán bộ công đoàn mang đầy đủ các đặc điểm nêu trên. Với đặc điểm trong mối QHLĐ như vậy, GDPL cho NLĐ không chỉ GDPL cho chính bản thân NLĐ mà cần GDPL cho NSDLĐ, cán bộ công đoàn. Ba chủ thể trong mối quan hẹ lao động đều phải tìm hiểu các quy định pháp luật của mình và của chủ thể khác để có thể bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của mình, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác, xây dựng một mối QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định.
5. Đặc điểm về sự tác động của chính sách, pháp luật đến người lao động
Người lao động sẽ chịu điều chỉnh trực tiếp bởi Bộ luật lao động (BLLĐ). Sau Hiến pháp, BLLĐ có vị trí quan trọng nhất bởi chi phối toàn bộ động lực phát triển của xã hội, trung tâm là NLĐ. Với đặc điểm của của NLĐ, BLLĐ đã quy định những vấn đề đặc trưng điều chỉnh trực tiếp về NLĐ, quyền, nghĩa vụ của NLĐ, việc làm, giao kết hợp đồng, các vấn đề về mối QHLĐ, chủ thể NSDLĐ, công đoàn; các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể; Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề; Tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; Giải quyết tranh chấp lao động... Quy định trên chỉ quy định với NLĐ và các chủ thể liên quan không thể áp dụng cho đối tượng cán bộ, công chức hay viên chức vì xuất phát từ đặc điểm riêng có của đối tượng này.
Người lao động chịu sự điều chỉnh trực tiếp bởi BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành, là luật chuyên ngành. BLLĐ đã tạo tạo khung pháp lý thông thoáng, linh hoạt hơn về tuyển dụng, sử dụng lao động góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh; Bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ; đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; đáp ứng các yêu cầu thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật; đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế…
6. Đặc điểm về quyền, nghĩa vụ liên quan trực tiếp đến người lao động trong doanh nghiệp
Một trong những đặc điểm mấu chốt của NLĐ là vấn đề về thảo thuận trong QHLĐ, thỏa thuận và quyết định về việc bán sức lao động của mình. Từ vấn đề mấu chốt này sẽ ra đời nhiều các quy định về quyền, nghĩa vụ của NLĐ để đảm bảo cho NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ về việc thỏa thuận này.
Xuất phát từ đặc điểm của NLĐ, NLĐ có các quyền về: Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với NSDLĐ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ; Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc; Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Đình công; Các quyền khác theo quy định của pháp luật. Bên cạnh các quy định về quyền, NLĐ có các nghĩa vụ sau về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ; thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động (theo Điều 5 BLLĐ 2019).
Tất cả các quyền, nghĩa vụ trên bám sát đặc điểm của NLĐ; đặc biệt có các quyền thể hiện đặc trưng của NLĐ như quyền đình công, quyền gắn với chế độ an sinh xã hội, chế độ dành cho NLĐ, gắn với công đoàn, tổ chức đại diện của NLĐ.
7. Đặc điểm về kỷ luật lao động, cường độ lao động, áp lực lao động
Người lao động làm việc phải tuân thủ kỷ luật lao động chặt chẽ; chịu cường độ lao động, áp lực lao động cao; các công việc NLĐ đang thực hiện đang phải chịu gánh nặng thể lực, căng thẳng thần kinh - tâm lý, thần kinh - giác quan...; cường độ lao động, chế độ lao động, tư thế lao động không thuận lợi và thường đơn điệu trong lao động không phù hợp với hoạt động tâm sinh lý bình thường và nhân trắc của cơ thể NLĐ trong lao động... Do yêu cầu của công nghệ và tổ chức lao động mà NLĐ có thể phải lao động ở cường độ lao động quá mức theo ca, kíp, tư thế làm việc gò bó trong thời gian dài, ngửa người, vẹo người, treo người trên cao, mang vác nặng, động tác lao động đơn điệu buồn tẻ... hoặc với trách nhiệm cao gây căng thẳng về thần kinh tâm lý. Điều kiện lao động trên gây nên những hạn chế cho hoạt động bình thường, gây trì trệ phát triển, gây hiện tượng tâm lý mệt mỏi, chán nản dẫn tới những biến đổi ức chế thần kinh. Cuối cùng gây bệnh tâm lý mệt mỏi uể oải, suy nhược thần kinh, đau mỏi cơ xương, làm giảm năng suất và chất lượng lao động, có khi dẫn đến tai nạn lao động [03].
Người lao động đang chịu áp lực về kỷ luật lao động, cường độ lao động, áp lực lao động căng thẳng liên tục trong một thời gian dài, lặp đi lặp lại khiến tinh thần, sức khỏe của NLĐ luôn trong tình trạng mệt mỏi. Chính vì vậy, GDPL cho NLĐ cần có các giải pháp riêng. Hình thức GDPL cho NLĐ luôn bám sát vào đặc điểm của từng nhóm đối tượng NLĐ. Với đặc điểm về NLĐ như vậy, các chủ thể lựa chọn hình thức GDPL đảm bảo sự linh hoạt về thời gian để NLĐ có thể sắp xếp tham dự hoặc chủ động tiếp cận với hình thức, phương pháp đó; đồng thời hình thức cần có các yếu tố hấp dẫn để thu hút NLĐ quan tâm. Nội dung pháp luật cần có sự lựa chọn sát với nhu cầu của NLĐ; xây dựng nội dung đảm bảo tính phù hợp, trúng nhu cầu, dễ hiểu, dễ nhớ và dễ áp dụng.
8. Đời sống vật chất, tinh thần của người lao động còn nhiều khó khăn
Điều kiện sống và làm việc của NLĐ còn nhiều khó khăn: thu nhập chưa đảm bảo cuộc sống tối thiểu; thiếu nhà ở, nhà trẻ, trường học; bữa ăn ca chất lượng còn thấp; làm thêm giờ vượt quá quy định, chưa có thời gian tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, học tập nâng cao trình độ, tìm hiểu pháp luật. Số lượng công nhân khu công nghiệp tăng nhanh và biến động liên tục, thời gian lao động căng thẳng, thời giờ nghỉ ngơi ít khiến người công nhân bị hạn chế về nhu cầu tham gia và thụ hưởng các hoạt động văn hóa. Địa điểm để tổ chức hoạt động văn hóa cho công nhân vừa thiếu, lại xa nơi ở của công nhân, nguồn lực kinh phí đầu tư cho hoạt động văn hóa công nhân còn hạn chế, cán bộ làm công tác xây dựng đời sống văn hóa công nhân khu công nghiệp (trực tiếp là cán bộ công đoàn) còn ít và chưa được đào tạo về kỹ năng, nghiệp vụ.
Hầu hết các khu công nghiệp chưa có quy hoạch về xây dựng nhà ở, cơ sở hạ tầng xã hội và các thiết chế văn hóa - xã hội phục vụ công nhân lao động. Hệ thống Cung văn hóa, Nhà Văn hóa Lao động của tổ chức Công đoàn chưa phát huy đầy đủ, đúng mức vai trò, tác dụng trong công tác xây dựng đời sống văn hóa công nhân khu công nghiệp [04].
Công nhân lao động trong khu công nghiệp hiện nay chủ yếu ở theo các hình thức như ở cùng gia đình hoặc nhà riêng, ở nhà trọ của tư nhân hoặc ở nhà thuê của doanh nghiệp. Do thu nhập thấp nên đa số thuê nhà giá rẻ, hoặc thuê chung, ở ghép, chất lượng nhà cho thuê kém, vệ sinh môi trường, điện, nước không đảm bảo an toàn; NLĐ không có điều kiện nghỉ ngơi thoải mái để tái tạo sức lao động sau cả ngày làm việc nặng nhọc, mệt mỏi. Với nhà ở thuê của doanh nghiệp, yêu cầu về giờ giấc, nội quy, quy định chặt chẽ về đi lại, giao lưu không phù hợp tâm lý tự do, thoải mái vốn có của lao động di cư, do vậy, không thu hút NLĐ đến sinh sống.
Đa số các doanh nghiệp chỉ chú trọng tập trung cho sản xuất, rất ít quan tâm đến nhu cầu sinh hoạt, giải trí cho NLĐ, việc cải thiện điều kiện việc làm, chăm sóc sức khỏe và tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí cho công nhân chưa được đầu tư nhiều. Cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao gần như không có hoặc có thì phần lớn do các tổ chức, cá nhân xây dựng, mang nặng tính chất dịch vụ, dành cho đối tượng có thu nhập cao khiến cho công nhân không thể tham gia hưởng thụ và hoạt động thường xuyên...
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm để cải thiện đời sống văn hóa tinh thần của NLĐ, tuy nhiên, trên thực tế cuộc sống của NLĐ vẫn còn rất nhiều khó khăn. Lương và thu nhập của NLĐ mặc dù có được nâng lương tối thiểu, nhưng việc trả lương cho NLĐ còn phụ thuộc vào điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt năm 2020 nền kinh tế còn bị ảnh hưởng bởi dịch covid-19 khiến đời sống của NLĐ càng gặp nhiều khó khăn; nhiều doanh nghiệp nợ lương, tăng ca, chậm trả lương, sa thải, giảm số lượng lao động trong doanh nghiệp, NLĐ mất việc làm... đang diễn ra khá phổ biến. Từ nhu thập thấp, đời sống vật chất khó khăn dẫn đến đời sống văn hóa, tinh thần của NLĐ bị ảnh hưởng, họ bị hạn chế các cơ hội để nâng cao chất lượng của cuộc sống.
Tất cả các đặc điểm trên có tác động đến GDPL cho NLĐ cũng như nhận thức, ý thức chấp hành pháp luật của NLĐ.
Ngô Quỳnh Hoa
Vụ Phổ biến, giáo dục pháp luật
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Sở Lao động thương binh và xã hội Hải Dương (2013), Báo cáo khảo sát và đánh giá nhu cầu nâng cao hiểu biết pháp luật trong doanh nghiệp năm 2013, Hải Dương
2. Trần Văn Đại (2017), “Khái niệm điều kiện lao động và các yếu tố của điều kiện lao động (Phần 1)”, http://nioeh.org.vn/tam-sinh-ly-lao-dong-ecgonomi/khai-niem-dieu-kien-lao-dong-va-cac-yeu-to-cua-dieu-kien-lao-dong-phan-1, truy cập ngày 25/9/2020.
3. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2020), Báo cáo số 85/BC-TLĐ ngày 13/01/2020 về kết quả triển khai thực hiện Quyết định số 1780/2011/QĐ-TTg ngày 12/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Xây dựng đời sống văn hóa công nhân ở khu công nghiệp đến năm 2015, định hướng đến năm 2020”, Hà Nội.